COMITATO
DEGLI ISCRITTI
Fondazione
IRCCS Ca' Granda
Ospedale
Maggiore Policlinico
Milano
Milano,
il 24.10.2012
Egr.
dr. Luigi Macchi
Direttore
Generale
Fondazione
IRCCS Ca' Granda
Ospedale
Maggiore Policlinico
Via
Francesco Sforza, 28
20122
MILANO MI
Oggetto:
P.O.A.
2012. Osservazioni.
Lo
scorso 15 ottobre è stato presentato il Piano di Organizzazione
Aziendale (oltre solo POA) alle Organizzazioni Sindacali ed alla RSU.
Un
passaggio di natura informativa che ha permesso di inquadrare gli
obiettivi strategici ed il modello organizzativo di cui la Fondazione
vuole dotarsi per raggiungerli.
Nell'affrontare
le tematiche contenute nel documento e nello svolgere alcune
considerazioni generali, bisogna considerare la distinzione dei ruoli
tra amministrazione e organizzazione sindacale.
Il
contributo di idee, richiesto ex post, non può valere come
condivisione ovvero ratifica di un prodotto che rimane nella
autonomia e nella responsabilità della direzione strategica
aziendale.
Da
una analisi preliminare si evidenzia una elaborazione approfondita
del Piano, che si intreccia fortemente con la realtà circostante e
ridisegna, alla fine, una vision
di natura ed ampiezza metropolitana.
L'attuale
contesto della rete ospedaliera milanese e lombarda esprime una forte
esigenza di riorganizzazione ed ottimizzazione dell'offerta di
salute.
Tuttavia,
se da un lato tale caratteristica del POA è di indubbio valore per
comprendere le criticità del sistema sanitario regionale e
prospettare utili soluzioni, dall'altro si rileva come un suo limite
rispetto alla capacità di captare i segnali minuti di difficoltà
che si avvertono all'interno della Fondazione.
Ma
prima di articolare delle osservazioni su alcuni contenuti specifici
del modello proposto, è necessario – in termini di metodo –
comprendere che le stesse non hanno valore di richiesta emendativa,
bensi natura di prospettazione costruttiva di un sentire comune
all'interno della scrivente O.S.
Il
successivo andamento per punti meglio permetterà alla scrivente O.S.
di esprimere in modo sintetico alcune valutazioni, che nei tavoli
appropriati, potranno essere ripresi e sviluppati in modo adeguato.
Dall'analisi
del POA non si rileva alcun accenno al modello di relazioni
sindacali che l'aministrazione intenda adottare, superando in tal
senso alcune asprezze normative ed interpretative generate dalla
retriva legislazione giuslavoristica degli ultimi anni, che ha
depotenziato il novero delle materie intorno alle quali ragionare e
concertare. Nulla dice l'amministrazione (se non incidentalmente a
pag. 68) sui rapporti con le OO.SS. e la RSU, sulla esigenza di
condividere uno sviluppo coerente e partecipato. A nostro giudizio
un passaggio sul tema, proprio nel POA, poteva rappresentare un
elemento emblematico e qualificante nell'ambito del sistema delle
relazioni interne con le rappresentanze dei lavoratori.
L'impianto
strutturale dell'organizzazione, dalla catena di comando alle linee
di attività, è fortemente disegnato in termini gerarchici,
riproponendo un modello che alcuni illustri autori hanno definito
“feudalesimo organizzativo”.
La
mitigazione apportata dalla creazione delle Aree omogenee ovvero
delle altre attività delle Units, non sono ben disegnate e non è
profetizzabile l'impatto futuro.
La
matricialità dell'apporto di alcune figure (vedasi p.es. i referenti
di area dipartimentali) non è bene espressa e potrebbero generarsi
conflitti rispetto ad alcune situazioni non chiare sotto il profilo
funzionale o gerarchico.
Pur
a fronte di evidenti limiti evidenziatisi nell'ambito dell'esperienza
empirica, si ripropone un modello di natura dipartimentale. In tal
senso, tuttavia, si esprime un giudizio di favore per l'opera di
ottimizzazione dei dipartimenti, connotati ora di maggiore coerenza
numerica e tematica, rispetto alle UOC e le specialità di rispettivo
riferimento.
Nell'ambito
delle UOC non si rilevano “eccessi” sperimentali, cioè si rileva
una ricomposizione fotografica dell'esistente, salvo casi di
particolare interesse sui cui puntare l'attenzione: la Chirurgia
Plastica e della Mano, sicuramente prestigiosa sotto l'aspetto
mediatico, appare difficoltoso inquadrarla all'interno di una
specificità storica dell'offerta prestazionale del Policlinico
ovvero in una coerente cornice di prossimo sviluppo strategico;
mentre si rileva fondamentale prestare particolare attenzione a non
derubricare l'importanza della Oncologia, nel quadro di un supporto
pre e post operatorio per quelle prestazioni interventistiche
sviluppate con eccellenza in Fondazione (senologia, ginecologia,
urologia ecc.).
Per
quanto concerne l'aspetto numerico, non si rileva, pur a fronte di
linee guida regionali più pressanti, una sensibile riduzione sia
delle UOC sia delle UOS, e ciò a fronte della istituzione di alcune
nuove unità organizzative, di natura strumentale, correlate a degli
incarichi professionali distinti in complessi IPC, di Servizio IPS e
ad elevata spec. IP.
Tali
nuove configurazioni andrebbero maggiormente declinate sia nel
rapporto con le strutture ordinarie sia nell'ambito delle modalità
di reclutamento dei professionisti.
Il
POA de quo si caratterizza anche per l'ampliamento del ruolo
funzionale del SITRA che determina la valorizzazione della sua area
apicale con l'istituzione di varie posizioni dirigenziali di
riferimento dipartimentale. Questo aspetto riveste un chiaro
significato di apertura al mondo delle professioni sanitarie ed
all'importante ruolo sinergico che rivestono insieme alle professioni
mediche.
In
tale contesto si poteva prevedere nel POA anche la costituzione di un
specifico dipartimento (DITRA), forse meglio inquadrabile sotto il
profilo della gestionalità e funzionalità.
Infine,
ma ciò rientra nel novero degli auspici, si segnala l'importanza di
definire e seguire le regole di evidenza pubblica e meritocratiche
per l'individuazione di soggetti competenti a cui attribuire
importanti ruoli dirigenziali.
Manca
una sostanziale prospettazione dell'interazione delle attività tra
il SITRA ed il dipartimento di Gestione e Controllo delle Attività
sanitarie.
Tale
ultimo dipartimento in maniera bizzarra contiene in se due UOC
denominate Direzione Medica di Presidio. Anche in considerazione
del decreto c.d. “Balduzzi” appare opportuno ridefinire meglio
collocazione, interazioni ed ampiezza gerarchico-funzionale
dell'attuale Direzione Medica di Presidio.
Il
territorio, inteso come articolazione dei servizi territoriali
prevalentemente orientati intorno al tema della salute mentale, ha
avuto poca visibilità all'interno del POA. Si ritiene, nelle more
di una ridefinizione più generale del problema, di verificare meglio
le attività e le funzioni, nonché i rapporti con le sedi centrali.
L'attuale contesto di relazioni tra la sfera sociale e quella
sanitaria appare non coordinato al meglio e la maggiore interazione
tra i vari servizi sociali della Fondazione, potrebbe migliorare
ulteriormente la promozione della salute di prossimità. Sul
versante tecnico ed amministrativo si rileva la strutturazione di due
specifici Dipartimenti. La presenza di quello Tecnico,
probabilmente, è dovuta alla necessità di approntare un modello
organizzativo efficiente ed efficace rispetto alla realizzazione
dell'ambizioso progetto di costruzione del nuovo Ospedale. Il
dipartimento amministrativo appare adeguato rispetto alla necessità,
ormai indilazionabile, di riformattare il sistema delle competenze ed
il numero e le linee di attività di ciascuna unità organizzativa.
In
tale logica di supervisione e, se vogliamo, di tutoraggio attivo nei
confronti delle UOC/UOS/Servizi, da parte del responsabile
dipartimentale, non se ne comprende appieno gli ambiti di attività e
responsabilità rispetto alla figura del direttore amministrativo.
Nè
si comprende, pur considerando la specificità della materia
trattata, le ragioni per le quali la UOC Patrimonio debba essere
avulsa dal coordinamento dipartimentale ed essere strutturata
direttamente in staff alla direzione amministrativa.
Permangono
anche dubbi rispetto alla UOC Controllo di Gestione, in merito al
rapporto dimensionale/funzionale ed alla collocazione periferica
rispetto alla necessità di assicurare una generale e fondamentale
azione di riscontro ed analisi delle attività nei vari ambiti ed a
tutti i livelli.
Si
rilevano alcune incertezze nel rideterminare le ampiezze
organizzative di alcune preesistenti realtà come quella degli Affari
generali, legali ed elle Assicurazioni, ora Servizio, nonché appare
strana la collocazione del Servizio Beni Culturali, ora UOS, sotto la
UOC Patrimonio, piuttosto che in staff alla Direzione Generale ovvero
alla Presidenza.
L'analisi
di approfondimento potrebbe ulteriormente continuare, ma si ritiene
che tale azione potrebbe aassumere una connotazione eccessivamente
gestionale e sarebbe fuorviante rispetto ad un giudizio che deve e
vuole rimanere di natura sindacale.
Il
POA, sfrondandolo dei suoi contenuti mediatici, si rileva quale atto
aziendale di rilevanza prospettica; cioè mediante il POA una
Organizzazione sanitaria esprime l'orientamento e gli obiettivi da
raggiungere nel breve medio termine. Pur non essendo l'unico atto
finalizzato a tali scopi (v. piano strategico, ecc.), esso, tuttavia,
si qualifica maggiormente anche per la esternazione del modello
organizzativo utilizzato per il reggiungimento dei predetti
obiettivi.
Il
POA 2012 presenta vari elementi di innovazione di sicuro stimolo per
l'elaborazione di un nuovo modello sanitario metropolitano, tuttavia,
in alcune circostanze appare generalista e fortemente predisposto per
la ridefinizione dell'area dirigenziale e non per quella del
comparto. I sistemi di strutturazione organizzativa e, quindi,
indirettamente anche di valorizzazione si rivolgono verso il mondo
delle professionalità della dirigenza medica e non medica e poco
residua, come offerta valorizzante, per le figure apicali del
comparto ovvero per le altre maestranze aziendali.
Inoltre,
appare difficile comprendere e preventivare l'insieme delle ricadute
organizzative successive all'attuazione del POA e le probabili
criticità sottese alla ridistribuzione delle competenze e del
personale. Permane l'incognita anche rispetto ai costi
dell'operazione certamente non effettuabile senza ulteriori costi o
con isorisorse.
Probabilmente
un percorso di elaborazione condivisa su alcuni punti rilevanti
dell'organizzazione del lavoro avrebbe permesso di comprendere meglio
le difficoltà che si rilevano quotidianamente nei reparti e nei
servizi dell'ente e che producono spesso disagio ed apprensione tra
le lavoratrici ed i lavoratori, ammalorando il clima lavorativo.
Un
POA potrebbe e dovrebbe servire anche a questo.
Riconfermando
la disponibilità della scrivente Organizzazione sindacale, si coglie
l'occasione per porgere i migliori saluti.
FP
CGIL
Fondazione
IRCCS Ca' Granda
Ospedale
Maggiore Policlinico
Il
Coordinatore
Luciano
Cetrullo
